sexta-feira, 7 de abril de 2017

ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO E DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

 Todo ajuntamento de pessoal, independente do motivo, requer a administração de pessoas. No trabalho, assim como em qualquer local onde haja a concentração de pessoas é necessário apresentar as regras de conduta e os padrões de comportamento esperados. Muitas vezes faz-se necessário ainda, a aplicação de penalidades a fim de manter a ordem e disciplina.
Nos locais de trabalho, ao empregador é permitido aplicar determinadas penalidades, contudo, dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

Suspensão
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Duração da Suspensão
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

Advertência
Advertir é o mesmo que avisar, admoestar, aconselhar e até mesmo repreender com o fim de reparar uma situação ou estado de coisas. 
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.
Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

Não há, porém na CLT qualquer norma que defina a advertência e sua aplicação, sendo esta uma prática originária do costume. A CLT em seu artigo 8º considera como fonte normativa trabalhista o Costume e daí podemos afirmar que a Advertência encontra seu amparo e legalidade. Contudo, não se deve aplicar advertências por qualquer motivo. Existem parâmetros e limites que servem de grade para impedir eventuais exageros. Cabe lembrar que no art. 483 da CLT se elenca várias condutas do empregador que servem de base para que o empregado aplique a empresa a justa causa.
Para se aplicar uma penalidade deve-se atentar para alguns requisitos que se formaram através do acúmulo da experiência judiciária em relação ao tema e por esse motivo devem ser observadas a fim de se evitar que uma advertência ou suspensão, mal aplicadas, se voltem contra o empregador em uma lide trabalhista.
ü  O ideal é que a punição tenha relação com a ação objeto da advertência ou suspensão. Por exemplo: um empregado que costuma se atrasar de forma regular, em um determinado dia se exalta e grita com um colega, cliente ou até mesmo o empregador. Se o empregador o advertir pelos atrasos, estará agindo com erro, pois esses já ocorreram em tempos anteriores, e por não terem sido penalizados são considerados como perdoados de forma tácita.
ü  Atenção para o nexo de causalidade entre a infração e a penalidade, a imediaticidade na aplicação da penalidade, não aplicação de dupla punição e proporcionalidade.

Recusa em receber a advertência
O empregado poderá se recusar a assinar a advertência. Isto ocorre quando o empregado não vê esta penalidade como sendo justa.
Caso isto ocorra, o empregador, na presença de testemunhas fará a leitura da advertência ao empregado e colherá a assinatura das testemunhas que comprovam que o empregado se recusou a assinar o documento.

 A advertência escrita, depois da advertência verbal, é a punição mais leve que o empregador pode dar ao empregado pelo cometimento de uma falta.

Em relação ao grau de punição, a mais severa, sem dúvida, é a aplicação da dispensa por justa causa e a intermediária é a suspensão do trabalho por período pré-determinado pelo empregador (nunca superior a 30 dias).