Nos locais de
trabalho, ao empregador é permitido aplicar determinadas penalidades, contudo, dentro
de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador
contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.
Suspensão
A suspensão visa
disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da
empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o
cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá
prejuízo ao empregado e ao empregador.
Duração da Suspensão
A suspensão
disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a
30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por
parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho
por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da
CLT.
Advertência
Advertir
é o mesmo que avisar, admoestar, aconselhar e até mesmo repreender com o fim de
reparar uma situação ou estado de coisas.
A advertência é um
aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito
e das implicações que podem advir em caso de reincidência.
Ele estará tomando
ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se
não houver uma reiteração do seu comportamento.
Não há, porém na CLT qualquer norma que defina a
advertência e sua aplicação, sendo esta uma prática originária do costume. A
CLT em seu artigo 8º considera como fonte normativa trabalhista o Costume e daí
podemos afirmar que a Advertência encontra seu amparo e legalidade. Contudo,
não se deve aplicar advertências por qualquer motivo. Existem parâmetros e
limites que servem de grade para impedir eventuais exageros. Cabe lembrar que
no art. 483 da CLT se elenca várias condutas do empregador que servem de base
para que o empregado aplique a empresa a justa causa.
Para se aplicar uma penalidade deve-se
atentar para alguns requisitos que se formaram através do acúmulo da
experiência judiciária em relação ao tema e por esse motivo devem ser
observadas a fim de se evitar que uma advertência ou suspensão, mal aplicadas,
se voltem contra o empregador em uma lide trabalhista.
ü O ideal é que a punição tenha relação com a ação objeto
da advertência ou suspensão. Por exemplo: um empregado que costuma se atrasar
de forma regular, em um determinado dia se exalta e grita com um colega,
cliente ou até mesmo o empregador. Se o empregador o advertir pelos atrasos,
estará agindo com erro, pois esses já ocorreram em tempos anteriores, e por não
terem sido penalizados são considerados como perdoados de forma tácita.
ü Atenção para o nexo de causalidade entre a infração e a
penalidade, a imediaticidade na aplicação da penalidade, não aplicação de dupla
punição e proporcionalidade.
Recusa em receber a advertência
O empregado poderá se recusar a assinar a advertência. Isto
ocorre quando o empregado não vê esta penalidade como sendo justa.
Caso isto ocorra, o empregador, na presença de
testemunhas fará a leitura da advertência ao empregado e colherá a assinatura
das testemunhas que comprovam que o empregado se recusou a assinar o documento.
A advertência escrita, depois da advertência
verbal, é a punição mais leve que o empregador pode dar ao empregado pelo cometimento de uma falta.
Em relação ao grau de punição, a mais severa, sem dúvida,
é a aplicação da dispensa por justa causa e a intermediária é a suspensão do
trabalho por período pré-determinado pelo empregador (nunca superior a 30
dias).
