Reforma Trabalhista

O Senado aprovou nesta terça-feira (11) o texto da reforma trabalhista. Para virar lei, as novas regras ainda dependem da sanção do presidente Michel Temer, deixando ainda indefinido o prazo para vigorar.

A reforma muda a lei trabalhista brasileira e traz novas definições sobre férias, jornada de trabalho e outras questões. Para nós RH algumas questões ainda geram dúvidas, vamos aguardar a sanção do Presidente e buscar esclarecimentos e entendimentos para aplicação.

O governo ainda poderá editar uma Medida Provisória com novas alterações na lei trabalhista. A alternativa foi negociada para acelerar a tramitação da proposta no Congresso.

Abaixo as principais mudanças:

Férias

Regra atual

As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono.

Nova regra

As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias corridos.

Jornada

Regra atual

A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.

Nova regra

Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Tempo na empresa

Regra atual

A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Nova regra

Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

Descanso

Regra atual

O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.

Nova regra

O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Remuneração

Regra atual

A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.

Nova regra

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.

Plano de cargos e salários

Regra atual

O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.

Nova regra

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Transporte

Regra atual

O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho.

Nova regra

O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Trabalho intermitente (por período)

Regra atual

A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho.

Nova regra

O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

Trabalho remoto (home office)

Regra atual

A legislação não contempla essa modalidade de trabalho.

Nova regra

Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

Trabalho parcial

Regra atual

A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.

Nova regra

A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

Negociação

Regra atual

Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei.

Nova regra

Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas

Regra atual

As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.

Nova regra

O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

Representação

Regra atual

A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

Nova regra

Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Demissão

Regra atual

Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

Nova regra

O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Danos morais

Regra atual

Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.

Nova regra

A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Contribuição sindical

Regra atual

A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.

Nova regra

A contribuição sindical será opcional.

Terceirização

Regra atual

O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim.

Nova regra

Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

Gravidez

Regra atual

Mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

Nova regra

É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Banco de horas

Regra atual

O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas diárias.

Nova regra

O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

Rescisão contratual

Regra atual

A homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos.

Nova regra

A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

Ações na Justiça

Regra atual

O trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias são pagos pela União. Além disso, quem entra com ação não tem nenhum custo.

Nova regra

O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.

Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

Multa

Regra atual

A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Nova regra

A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas  ou empresa de pequeno porte.

Acidente de trajeto – não utilização do vale transporte recebido

A lei 8.213/91 estabelece de forma clara que é considerado acidente de trabalho, para fins previdenciários, aquele que ocorre no “percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.”

Quando o empregado recebe vale transporte da empresa, mas sofre acidente de trajeto usando um veículo próprio é comum a dúvida se o acidente de trabalho será reconhecido.

Esse problema, entretanto, não interfere no conceito de acidente de trabalho: Se o acidente ocorreu no trajeto habitual de casa para o trabalho ou do trabalho para casa, será considerado acidente de trabalho.

Somente não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual.

Como o vale transporte é entregue pelo empregador de forma adiantada, quando o empregado não usa o vale transporte, porque preferiu usar veículo próprio, deve devolver os vales não utilizados ou compensar o número no mês subsequente.

A CLT prevê sobre o desconto dos 6% e o fornecimento adiantado dos vales e também PROIBE o fornecimento do benefício em dinheiro, empregado que recebe vale-transporte, mas vai trabalhar com veículo próprio pode ser demitido por justa causa.

Saiba um pouco mais sobre VT

Empregado que se utiliza de veículo-próprio. Inexistência do Direito. Empregado que se desloca até o local de trabalho por meio de veículo próprio não faz jus ao recebimento do vale-transporte. O benefício em tela se destina apenas àqueles que se utilizam do transporte público para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa (Decreto nº 95.247-87, art. 3º). (TRT-PR-RO 12.219-97 - Ac. 4ª T 9.432-98.

Receber vale-transporte e usar carro próprio dá justa causa.

Empregado que recebe vale-transporte, mas vai trabalhar com veículo próprio pode ser demitido por justa causa. Foi assim com um ex-vigilante da Proevi Proteção Especial de Vigilância. A empresa descobriu que, embora recebesse vales-transportes, ele utilizava motocicleta para ir trabalhar. Como prova da acusação, a Proevi apresentou uma declaração do estacionamento contratado pelo ex-vigia.

A demissão por justa causa foi mantida pela 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo). Ele recorreu da decisão da 1ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul. A intenção do ex-empregado era reverter a justa causa e receber os direitos trabalhistas. Ainda cabe recurso.

O relator do Recurso Ordinário, juiz Sérgio Pinto Martins, considerou que, “em razão da prova documental, qual seja, declaração do estacionamento contratado pelo recorrente e das solicitações de vale-transporte fica evidente a intenção de se enriquecer indevidamente às custas do empregador em franco ato de improbidade”.

De acordo com o juiz, “constitui ato de improbidade o empregado requerer e receber vale-transporte quando ia trabalhar de motocicleta. O ato desonesto do reclamante abala a confiança existente na relação de emprego, além de fazer com o empregador tenha de pagar parte do vale-transporte”.

Importante frisar que em hipótese alguma poderá o empregador fornecer dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento em substituição ao vale-transporte, nem poderá ser substituído pelo vale combustível.

Caso a empresa conceda o vale-combustível ou pague em dinheiro será considerado salário e terá incidência previdenciária e fundiária, bem como integrará salário para todos os fins, 13º salário, férias etc.

Se o empregado solicitou o vale-transporte, porém não o utiliza deverá abrir mão do seu recebimento, avisando o empregador por escrito. 

Esclarecemos também que o uso indevido do vale-transporte constitui falta grave, podendo ocorrer a rescisão contratual por justa causa.

Outrossim, a empresa não esta obrigada a ajudar o empregado com o combustível, pois uma vez fazendo será considerado como salário.

Base Legal - Lei nº. 7.418/85, regulamentada pelo Decreto 95.247/87.

Acidente de Trabalho X Responsabilidade do Empregador

Mestre em Direito do Trabalho apresenta medidas para o desenvolvimento seguro e saudável das atividades laborais

É a vida o bem maior do Estado Democrático de Direito, cumprindo também às empresas a responsabilidade constitucionalmente estabelecida de assegurar a sua proteção por meio de um ambiente de trabalho íntegro e seguro. Ao empregador, portanto, recai a responsabilidade de assegurar a incolumidade física de seus empregados.

Cumpre observar que os empregadores são obrigados a reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, nos termos do inciso XXII, do artigo 7º, da Constituição Federal.

Conforme previsto no artigo 166, da CLT, a empresa é obrigada a fornecer aos empregados equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. Além do fornecimento do equipamento de proteção individual adequado, o empregador deve se preocupar em conscientizar todos os funcionários sobre a importância da utilização do mesmo.

No mesmo sentido, determina o artigo 157, incisos I e II que compete ao empregador cumprir e fazer cumprir normas de segurança e medicina do trabalho.

Todo dano é indenizável e deve ser reparado por aquele a quem está ligado por um nexo de causalidade. Em havendo acidente de trabalho que resulta em morte do trabalhador, comprovando-se a conduta comissiva ou omissiva da empresa, esta será responsabilizada pelos danos materiais e morais resultantes à família da vítima.

É de se ressaltar, com base no Código Civil, artigo 927, parágrafo único, que se o empregador exerce alguma atividade que cria risco de dano para terceiros (o seu empregado, por exemplo), obriga-se a reparar lesões, ainda que isento de culpa.

O dano material a que responde o empregador resulta de que a morte do trabalhador trouxe prejuízos para os seus familiares, em razão de serem dependentes economicamente da vítima. Esse dano material pode ser arbitrado em forma de pensão ou em parcela única.

Além do dano material, a empresa também é responsável por indenizar os familiares pelo dano moral que sofreram. A caracterização desse dano decorre de fato grave que perturbe consideravelmente os sentimentos íntimos do ser humano. Assim, a indenização visa minimizar tais dissabores, de modo a compensar ou consolar o indivíduo prejudicado em virtude de seu sofrimento. Tal montante não visa reparar o ato em si, já que a dor da perda não pode ser quantificada, mas sim ressarcir os familiares dos danos decorrentes do ato lesivo e, principalmente, coibir a reiteração da conduta por parte do empregador.

Verifica-se, portanto, que deixando a empresa de adotar as medidas necessárias para o desenvolvimento seguro e saudável das atividades laborais, fica configurada a sua culpa e a sua obrigação de indenizar aqueles que se prejudicaram pela sua conduta.

Para fixação da indenização os juízes levam em consideração a capacidade econômica da empresa, a remuneração do trabalhador, a gravidade da culpa e a extensão do dano (morte da vítima). Não há, contudo, uma regra ou parâmetro, sendo cada caso analisado de forma distinta.

Importante ressaltar que o valor do benefício previdenciário recebido pelos dependentes (pensão por morte), embora útil e indispensável, distingue-se da obrigação do empregador indenizar não o isentando de tal condenação, conforme artigo 7º, inciso XXVIII da Constituição Federal e artigo 212 da Lei 8.213/1991.

Por fim, além dos efeitos pecuniários de uma reclamação trabalhista, a empresa ainda poderá sofrer os efeitos de procedimentos instaurados por parte do Ministério do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho.

*Priscila Moreira: Mestre em Direito do Trabalho no Mestre pela Faculdade de Direito do Largo São Francisco – USP e Especialista em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Possui experiência na área trabalhista e atua em contencioso judicial e administrativo no escritório Abe Advogados

ARTIGO: http://saudeweb.com.br/41126/acidente-de-trabalho-x-responsabilidade-do-empregador/