segunda-feira, 24 de abril de 2017

Campos de Treinamento de Brigada


TREINAMENTO DE BRIGADA DE INCÊNDIO - NR 23
Lei federal nº 6514/77, da Portaria nº 3214/78 através da NR 23; NBR 14276/2006 da ABNT; Decreto Lei Estadual nº 56.819/11 através da IT 17/11 do Corpo de Bombeiros.


Brigada de Incêndio são grupos de pessoas previamente treinadas, organizadas e capacitadas dentro de uma organização, empresa ou estabelecimento para realizar atendimento em situações de emergência. o TREINAMENTO DEVE proporcionar os funcionários conhecimento para atuarem na prevenção e combate a incêndios, prestação de primeiros socorros e evacuação de ambientes.

Critérios básicos para seleção de candidatos a brigadista:
Os candidatos a brigadista devem ser selecionados atendendo ao maior número de critérios descritos a seguir:
a) permanecer na edificação durante seu turno de trabalho;
b) possuir boa condição física e boa saúde;
c) possuir bom conhecimento das instalações;
d) ter mais de 18 anos
e) ser alfabetizado.

Ações de prevenção:
  • conhecer o plano de emergência contra incêndio da planta;
  • avaliar os riscos existentes;
  • inspecionar os equipamentos de combate a incêndio,primeiros socorros e outros existentes na planta;
  • inspecionar as rotas de fuga;
  • elaborar relatório das irregularidades encontradas;
  • encaminhar o relatório aos setores competentes;
  • orientar a população fixa e flutuante;
  • participar dos exercícios simulados.

Ações de emergência:
Aplicar os procedimentos básicos estabelecidos no plano de emergência contra incêndio da planta até o esgotamento dos recursos destinados aos brigadistas.
  • identificação da situação;
  • alarme/abandono de área;
  • acionamento do Corpo de Bombeiros e/ou ajuda externa;
  • corte de energia;
  • primeiros socorros;
  • combate ao princípio de incêndio;
  • recepção e orientação ao Corpo de Bombeiros.
Posso treinar meus funcionários na própria empresa?
O treinamento na própria empresa é válido, pois a NBR 14276/2006 e a IT17 do Corpo de Bombeiros do Estado de SP não obrigam a realização do treinamento em campo externo. Contudo, o campo de treinamento proporciona maior realidade na interação com fogo controlado e com os equipamentos de combate. Na empresa geralmente não dispomos de área adequada para o exercício prático de combate, neste caso o campo de treinamento externo é uma ótima opção.

O que o campo de treinamento pode oferecer?
Os campos de treinamento são praticamente iguais quanto a sua estrutura física. Possuem salas para a realização da parte teórica e pista para a parte prática, com ambientes internos simulando áreas de trabalho em emergência para combate à incêndio com o uso de extintores e ambiente externo com tanques em chamas para combate com uso de hidrantes e mangueiras.
Possuem ainda, casa de fumaça e ambientes confinados.
Equipamento de Proteção individual fornecido: Calça e blusa, capacete, óculos e luvas (exceto calçado).
Ao término, oferecem um almoço caprichado, bem como a documentação necessária (certificados, atestado da brigada). Alguns ainda oferecem um DVD com as fotos do treinamento.

Objetivo do Treinamento
Transmitir aos participantes informações teóricas e práticas dos princípios básicos de prevenção e combate a incêndios, bem como estabelecer um padrão de comportamento visando uma atitude adequada, rápida, segura e isenta de pânico em situações de emergência. 

Carga horária:
Básico (4h), intermediário (8h) e avançado (24h).

Conheça alguns Campos de Treinamento de São Paulo
click no logo para acessar o site do campo de treinamento


Particularidades:
- Excelente custo (menor orçamento)
- Campo localizado na cidade de Suzano
- Uniforme e EPI
- Pista interna ampla com seis ambiente e mezanino (carro e espaço confinado)
- Pista externa ampla com maracanã e tanques (fogo com óleo diesel)
- Casa de fumaça ampla com obstáculos (prédio)
- Espaço confinado (prédio)
- Área de lazer ampla com mesas de jogos e excelente almoço; trilha
Pontos de interesse:
- Treinamento teórico superficial
- Carga horária pouco aproveitada (teórico e prático em 4h)

Particularidades:
- Ótimo custo (segundo melhor orçamento)
- Campo localizado na cidade de Mogi das Cruzes
- Uniforme e EPI
- Pista interna pequena
- Pista externa média (fogo com GLP)
- Casa de fumaça pequena com obstáculos
- Área de lazer com mesas de jogos e excelente almoço
Pontos de interesse:
- Treinamento teórico e prático na pista
- Casa de fumaça pequena
Particularidades:
- Maior custo
- Campo localizado na cidade de Itapecerica
- Uniforme e EPI
- Pista interna pequena (são várias pistas)
- Pista externa pequena (fogo com GLP)
- Casa de fumaça pequena sem obstáculos
- Ambiente para simulado de abandono de área
- Área de lazer com mesas de jogos e excelente almoço; piscina
Pontos de interesse:
- Piscina
- DVD com as fotos do treinamento
- Sorteio de porta retrato com foto da turma
- Pipoca na saída
- Pistas e Casa de fumaça pequenas
- Campo fica um pouco longe

Particularidades:
- Bom custo
- Campo localizado na cidade de Guarulhos
- Uniforme e EPI
- Pista interna pequena
- Pista externa pequena (maracanã em ambiente fechado)
- Casa de fumaça pequena
- Área de lazer com mesas de jogos e excelente almoço
Pontos de interesse:
- DVD com as fotos do treinamento
- Pistas e Casa de fumaça pequenas


Conheço estes campos de treinamento pessoalmente. Recomendo todos. São licenciados pela CETESB e oferecem um ótimo treinamento.
Atualmente meus brigadistas são treinados no Campo Extellpp, pois temos contrato de prestação de serviços firmado com esta empresa.

quarta-feira, 12 de abril de 2017

DIFERENÇA ENTRE ANÁLISE ERGONÔMICA E LAUDO ERGONÔMICO


Antes de iniciar o parecer sobre o que é laudo ergonômico e análise ergonômica, devemos falar sobre a norma regulamentadora que orienta a execução desses documentos.
A NR 17 discorre sobre: transporte e levantamento de cargas; mobiliários; equipamentos; organização do trabalho e condições ambientais. Além disso, possui dois anexos descrevendo com detalhes operações de telemarketing e operadores de checkout (caixas de supermercado).
A norma também cita: “ 17.1.1. para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise ergonômica do trabalho, conforme estabelecido nesta Norma Regulamentadora.”
A Análise ergonômica do trabalho (AET), e tem como objetivo observar, avaliar e analisar as relações existentes entre demandas de doenças, acidentes e produtividade com as condições de trabalho, os sistemas e a organização do trabalho. Deverá compreender três fases:
1.      Análise da demanda;
2.      Análise da tarefa que envolve:
a)    Análise das condições posturais e antropométricas dos trabalhadores;
b)    Análise das condições posturais e antropométricas dos trabalhadores;
c)    Análise dos aspectos psicológicos dos trabalhadores;
d)    Análise organizacional;
e)    Análise das condições ambientais;
3.      Análise das atividades.
Todas estas etapas devem ser abordadas e descritas em um documento conciso e detalhado explicando a metodologia utilizada, todos os resultados obtidos (ausência de risco, baixo risco, risco ou alto risco) e possíveis sugestões de melhoria.
Já o termo Laudo Ergonômico provavelmente foi criado através da Resolução CONFEA nº 437 de 27 de novembro de 1999, que inclui entre as atividades do engenheiro de segurança do trabalho o laudo de avaliação ergonômica, previsto na NR-17 e assim é usado até hoje.
É geralmente um documento emitido como resposta à uma ou mais questões ergonômicas relativas à uma condição específica de trabalho em um determinado posto. Por exemplo: pode ser solicitado por um juiz em uma ação trabalhista. Não necessita percorrer todos os itens relacionados a AET, mas normalmente deverá “responder” aos questionamentos ergonômicos levantados a cerca daquele posto.
Informação importante: Qual empregador é obrigado a realizar a Análise ergonômica? De acordo com a NR-17, será necessária AET para todas às empresas que possuem empregados, cujas atividades ou procedimentos englobem atividades com levantamento, transporte e descarga individual de materiais, assim como, atividades que tenham sobrecarga muscular do pescoço, ombros, dorso e membros superiores e inferiores.

Autor: Sergio Ancona Lopez

terça-feira, 11 de abril de 2017

Comunicação de Acidente do Trabalho


A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como uma doença ocupacional.

Acidente de trabalho ou de trajeto: é o acidente ocorrido no exercício da atividade profissional a serviço da empresa ou no deslocamento residência / trabalho / residência, e que provoque lesão corporal ou perturbação funcional que cause a perda ou redução (permanente ou temporária) da capacidade para o trabalho ou, em último caso, a morte.

Doença ocupacional: é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

Quando fazer?
A empresa é obrigada a informar à Previdência Social todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.

Em caso de morte, a comunicação deverá ser imediata.

A empresa que não informar o acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeita à aplicação de multa. (conforme disposto nos Artigos 286 e 336 do Decreto 3.048/99).

Se a empresa não fizer o registro da CAT, o próprio trabalhador, o dependente, a entidade sindical, o médico ou a autoridade pública (magistrados, membros do Ministério Público e dos serviços jurídicos da União e dos estados ou do Distrito Federal e comandantes de unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar) poderão efetivar a qualquer tempo o registro deste instrumento junto à Previdência Social, o que não exclui a possibilidade da aplicação da multa à empresa.

Como fazer?
Registro da CAT on-­line

Para sua comodidade, o INSS disponibiliza um aplicativo que permite o Registro da CAT de forma on-line, desde que preenchidos todos os campos obrigatórios.

Através do aplicativo, também será possível gerar o formulário da CAT em branco para, em último caso, ser preenchido de forma manual.


Procure uma agência do INSS
Nos casos em que não for possível o registro da CAT de forma on-line e para que a empresa não esteja sujeita a aplicação da multa por descumprimento de prazo, o registro da CAT poderá ser feito em uma das agências do INSS. (consulte a agência mais próxima)

Para tanto, o formulário da CAT deverá estar inteiramente preenchido e assinado, principalmente os dados referentes ao atendimento médico. (saiba mais no campo Outras informações).



Documentos necessários
Para ser atendido nas agências do INSS, no mínimo deverá ser apresentado um documento de identificação com foto e o número do CPF.

Para qualquer dos casos indicados acima, deverão ser emitidas quatro vias sendo:
1ª via ao INSS
2ª via ao segurado ou dependente
3ª via do sindicato de classe do trabalhador
4ª via à empresa.

A EMPRESA DEVE EMITIR A CAT MESMO NÃO GERANDO AFASTAMENTO?
O acidente de trabalho é um fato que pode ocorrer em qualquer empresa, independentemente de seu grau de risco ou de sua organização e estrutura em relação à segurança e saúde no trabalho.

A contribuição da empresa, destinada ao financiamento da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, corresponde à aplicação dos percentuais abaixo incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, ao segurado empregado e trabalhador avulso, cabendo à empresa o enquadramento no respectivo grau de risco de acordo com sua atividade preponderante.
  • 1% para empresas cujo grau de risco seja considerado leve (grau de risco I);
  • 2% para empresas cujo grau de risco seja considerado médio (grau de risco II);
  • 3% para empresas cujo grau de risco seja considerado grave (grau de risco III);
As empresas que tiverem em seu quadro empregados que exerçam atividades que ensejam a aposentadoria especial após 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos de contribuição, terão estas alíquotas aumentadas, respectivamente, em:
4%, 3% e 2%, para fatos geradores ocorridos no período de 1º de abril de 1999 a 31 de agosto de 1999;
8%, 6% e 4%, para fatos geradores ocorridos no período de 1º de setembro de 1999 a 29 de fevereiro de 2000;
12%, 9% e 6%, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000.

Além da responsabilidade das empresas em contribuir com este percentual para o custeio, há também a responsabilidade por garantir um ambiente de trabalho seguro, de acordo com as exigências do MTE, o qual exerce seu poder fiscalizador de forma a garantir que estas exigências mínimas sejam cumpridas.

Uma destas garantias que a legislação estabelece com relação ao empregado acidentado é a estabilidade de emprego por 12 (doze) meses após o retorno ao trabalho, independente de percepção do auxílio-acidente, desde que o afastamento tenha sido por mais de 15 (quinze) dias.

Caracterização do Acidente de Trabalho
Acidente de trabalho é aquele que decorre do exercício profissional e que causa lesão corporal ou perturbação funcional que provoca a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91.

Conforme dispõe a IN INSS 31/2008, o acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.

Considera-se epidemiologicamente estabelecido o nexo técnico entre o trabalho e o agravo, sempre que se verificar a existência de associação entre a atividade econômica da empresa, expressa pelo CNAE e a entidade mórbida motivadora da incapacidade, relacionada na Classificação Internacional de Doenças (CID) em conformidade com o disposto na Lista B do Anexo II do RPS.

Considera-se agravo para fins de caracterização técnica pela perícia médica do INSS a lesão, a doença, o transtorno de saúde, o distúrbio, a disfunção ou a síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de natureza clínica ou subclínica, inclusive morte, independentemente do tempo de latência. 

Reconhecidos pela perícia médica do INSS a incapacidade para o trabalho e o nexo entre o trabalho e o agravo (ainda que a empresa não tenha feito a CAT), serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito. Não havendo o reconhecimento, fica resguardado o direito ao auxílio doença.

Há Obrigação em Emitir a CAT Mesmo não Gerando Afastamento 
Muitas empresas, equivocadamente, deixam de emitir a CAT quando se verifica que não haverá necessidade do empregado se afastar do trabalho por mais de 15 (quinze) dias.

Ocorrendo o acidente de trabalho, independentemente de afastamento ou não, ainda que por meio período, é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, sob pena de multa pelo Ministério do Trabalho, que pode variar entre R$ 670,89 a R$ 6.708,88, dependendo da gravidade apurada pelo órgão fiscalizador.

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

O fato de não haver afastamento ou se este for inferior aos 15 (quinze) dias, não obsta a empresa do cumprimento à legislação trabalhista e de preservar a saúde do trabalhador.

Hoje qualquer trabalhador que incorra em algum acidente de trabalho, poderá se dirigir a um hospital devidamente credenciado junto ao INSS e registrar formalmente este acidente, independentemente da empresa fazê-lo ou não. Isto lhe dará todas as garantias advindas do acidente do trabalho estabelecidas pela legislação.

Portanto, havendo acidente de trabalho sem o preenchimento da CAT pela empresa, podem formalizá-lo o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública (inclusive o próprio perito do INSS quando da realização da perícia). 

A Constituição Federal de 88 dispõe, no art. 7º, inciso XXVIII, que é garantia do empregado o “seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”.

Por Sergio Ferreira Pantaleão

sexta-feira, 7 de abril de 2017

ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO E DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

 Todo ajuntamento de pessoal, independente do motivo, requer a administração de pessoas. No trabalho, assim como em qualquer local onde haja a concentração de pessoas é necessário apresentar as regras de conduta e os padrões de comportamento esperados. Muitas vezes faz-se necessário ainda, a aplicação de penalidades a fim de manter a ordem e disciplina.
Nos locais de trabalho, ao empregador é permitido aplicar determinadas penalidades, contudo, dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

Suspensão
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Duração da Suspensão
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

Advertência
Advertir é o mesmo que avisar, admoestar, aconselhar e até mesmo repreender com o fim de reparar uma situação ou estado de coisas. 
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.
Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

Não há, porém na CLT qualquer norma que defina a advertência e sua aplicação, sendo esta uma prática originária do costume. A CLT em seu artigo 8º considera como fonte normativa trabalhista o Costume e daí podemos afirmar que a Advertência encontra seu amparo e legalidade. Contudo, não se deve aplicar advertências por qualquer motivo. Existem parâmetros e limites que servem de grade para impedir eventuais exageros. Cabe lembrar que no art. 483 da CLT se elenca várias condutas do empregador que servem de base para que o empregado aplique a empresa a justa causa.
Para se aplicar uma penalidade deve-se atentar para alguns requisitos que se formaram através do acúmulo da experiência judiciária em relação ao tema e por esse motivo devem ser observadas a fim de se evitar que uma advertência ou suspensão, mal aplicadas, se voltem contra o empregador em uma lide trabalhista.
ü  O ideal é que a punição tenha relação com a ação objeto da advertência ou suspensão. Por exemplo: um empregado que costuma se atrasar de forma regular, em um determinado dia se exalta e grita com um colega, cliente ou até mesmo o empregador. Se o empregador o advertir pelos atrasos, estará agindo com erro, pois esses já ocorreram em tempos anteriores, e por não terem sido penalizados são considerados como perdoados de forma tácita.
ü  Atenção para o nexo de causalidade entre a infração e a penalidade, a imediaticidade na aplicação da penalidade, não aplicação de dupla punição e proporcionalidade.

Recusa em receber a advertência
O empregado poderá se recusar a assinar a advertência. Isto ocorre quando o empregado não vê esta penalidade como sendo justa.
Caso isto ocorra, o empregador, na presença de testemunhas fará a leitura da advertência ao empregado e colherá a assinatura das testemunhas que comprovam que o empregado se recusou a assinar o documento.

 A advertência escrita, depois da advertência verbal, é a punição mais leve que o empregador pode dar ao empregado pelo cometimento de uma falta.

Em relação ao grau de punição, a mais severa, sem dúvida, é a aplicação da dispensa por justa causa e a intermediária é a suspensão do trabalho por período pré-determinado pelo empregador (nunca superior a 30 dias).

quarta-feira, 5 de abril de 2017

MUDANÇAS NA NR5 - CIPA - PORTARIA Nº. 247, de 12/06/2011


Periodicamente as Normas Regulamentadoras passam por alteração. Os profissionais de Segurança no trabalho devem estar em constante atualização, a fim de atender as possíveis novas exigências relacionadas a norma revisada.

Com relação a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, já ocorreram várias alterações, nenhuma de grande impacto, mas vale se atualizar. Veja quantas alterações de 1978 a 2011.

Portarias de Alteração:Portaria GM n.º 3.214, de 08 de junho de 1978 - 06/07/78

Portaria SSMT nº 33, de 27de outubro de 1983 - 31/10/83

Portaria SSST nº 25, de 29 de dezembro de 1994 - 30/12/94 (Rep. 15/12/95)

Portaria SSST nº 08, de 23 de fevereiro de 1999 - 24/02/99 (Ret. 10/05/99)

Portaria SSST nº 15, de 26 de fevereiro de 1999 - 01/03/99

Portaria SSST nº 24, de 27 de maio de 1999 - 28/05/99

Portaria SSST nº 25, de 27 de maio de 1999 - 28/05/99

Portaria SIT nº 16, de 10 de maio de 2001 - 11/05/01

Portaria SIT nº 247, de 12 de junho de 2011 - 14/07/11

O texto em uso, após a última alteração:

NR-5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (205.000-5)

DO OBJETIVO

5.1 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

DA CONSTITUIÇÃO

5.2 Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê -la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados. (205.001-3/ I4)

5.3 As disposições contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.(205.002-1/ I4)

5.4 A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos,deverá garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho(Item revogado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

5.5 As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo.

DA ORGANIZAÇÃO

5.6 A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos. (205.004-8/ I2)

5.6.1 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

5.6.2 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. (205.005-6/ I4)

5.6.3 O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos. (205.006-4/ I2)

5.6.4 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva. (205.007-2/I2)

5.7 O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição. (205.008-0/ I2)

5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. (205.009-9/ I4)

5.9 Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT. (205.010-2/ I4)

5.10 O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA. (205.011-0/ I2)

5.11 O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente. (205.012-9/ I1)

5.12 Os membros da CIPA, eleitos e designados serão, empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior. (205.013-7/ I2)

5.13 Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador. (205.014-5/ I1)

5.14 Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias. (205.015-3/ I2)

5.14 A documentação referente ao processo eleitoral da CIPA, incluindo as atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias, deve ficar no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. (Item alterado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

5.14.1 A documentação indicada no item 5.14 deve ser encaminhada ao Sindicato dos Trabalhadores da categoria, quando solicitada. (Item acrescentado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

5.14.2 O empregador deve fornecer cópias das atas de eleição e posse aos membros titulares e suplentes da CIPA, mediante recibo. (Item acrescentado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

5.15 Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento. (205.016-1/ I4)

5.15 A CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento. (Item alterado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

DAS ATRIBUIÇÕES

5.16 A CIPA terá por atribuição:
a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

k) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

l) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;

m) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;

n) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;

o) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho. (205.017-0/ I2)5.18 

Cabe aos empregados:

a) participar da eleição de seus representantes;

b) colaborar com a gestão da CIPA;

c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;

d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

5.19 Cabe ao Presidente da CIPA:

a) convocar os membros para as reuniões da CIPA;

b) coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao SESMT, quando houver, as decisões da comissão;

c) manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;

d) coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;e) delegar atribuições ao Vice-Presidente;

5.20 Cabe ao Vice-Presidente:

a) executar atribuições que lhe forem delegadas;

b) substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus afastamentos temporários;

5.21 O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes atribuições:

a) cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o desenvolvimento de seus trabalhos;

b) coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os objetivos propostos sejam alcançados;

c) delegar atribuições aos membros da CIPA;

d) promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver;

e) divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do estabelecimento;

f) encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;

g) constituir a comissão eleitoral.

5.22 O Secretário da CIPA terá por atribuição:

a) acompanhar as reuniões da CIPA e redigir as atas apresentando-as para aprovação e assinatura dos membros presentes;

b) preparar as correspondências; e

c) outras que lhe forem conferidas.

DO FUNCIONAMENTO

5.23 A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.

5.24 As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente normal da empresa e em local apropriado. (205.019-6/ I2)

5.25 As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com encaminhamento de cópias para todos os membros. (205.020-0/ I1)

5.26 As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes da Inspeção doTrabalho - AIT. (205.021-8/ I1)

5.26 As atas devem ficar no estabelecimento à disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. (Item alterado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

5.27 Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:

a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas corretivas de emergência; (205.022-6/ I4)

b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal; (205.023-4/ I4)

c) houver solicitação expressa de uma das representações. (205.024-2/ I4)

5.28 As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso.

5.28.1 Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação direta ou com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a ocorrência na ata da reunião.

5.29 Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante requerimento justificado.

5.29.1 O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a próxima reunião ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente e o Vice-Presidente efetivar os encaminhamentos necessários.

5.30 O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa. (205.025-0/ I2)

5.31 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de eleição,devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos. (205.026-9/ I2)

5.31 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida por suplente, obedecida a ordem de colocação decrescente que consta na ata de eleição, devendo os motivos ser registrados em ata de reunião. (Item alterado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

5.31.1 No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da CIPA. (205.027-7/I2)

5.31.2 No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre seus titulares, em dois dias úteis.

5.31.3 Caso não existam suplentes para ocupar o cargo vago, o empregador deve realizar eleição extraordinária, cumprindo todas as exigências estabelecidas para o processo eleitoral, exceto quanto aos prazos, que devem ser reduzidos pela metade. (Item acrescentado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

5.31.3.1 O mandato do membro eleito em processo eleitoral extraordinário deve ser compatibilizado com o mandato dos demais membros da Comissão. (Item acrescentado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

5.31.3.2 O treinamento de membro eleito em processo extraordinário deve ser realizado no prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse. (Item acrescentado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

DO TREINAMENTO

5.32 A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse. (205.028-5/ I4)

5.32.1 O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse. (205.029-3/ I4)

5.32.2 As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR.(205.030-7/ I4)

5.33 O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes itens:

a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos originados do processo produtivo; (205.031-5/ I2)

b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do trabalho;(205.032-3/I2)

c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição aos riscos existentes na empresa; (205.033-1/ I2)

d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida – AIDS, e medidas de prevenção; (205.034-0/ I2)

e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à segurança e saúde no trabalho; (205.035-8/ I2)

f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos riscos; (205.036-6/ I2)

g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das atribuições da Comissão. (205.037-4 / I2)

5.34 O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa. (205.038-2/ I2)

5.35 O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos sobre os temas ministrados.

5.36 A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata, cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o treinamento.(205.039-0/ I2)

5.37 Quando comprovada a não observância ao disposto nos itens relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado no prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre a decisão.

DO PROCESSO ELEITORAL

5.38 Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do término do mandato em curso. (205.040-4/ I4)

5.38.1 A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional. (205.041-2/ I2)

5.39 O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus membros, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso, a Comissão Eleitoral – CE, que será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.

5.39.1 Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão Eleitoral será constituída pela empresa.(205.042-0/ I2)

5.40 O processo eleitoral observará as seguintes condições:

a) publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e visualização, no prazo mínimo de 45 (quarenta e cinco) dias antes do término do mandato em curso;(205.043-9/ I3)

b) inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição será de quinze dias; (205.044-7/ I3)

c) liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento, independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de comprovante; (205.045-5/ I3)

d) garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição; (205.046-3/ I3)

e) realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do término do mandato da CIPA, quando houver; (205.047-1/ I3)

f) realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários de turnos em horário que possibilite a participação da maioria dos empregados. (205.048-0/ I3)

g) voto secreto; (205.049-8/ I3)

h) apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em número a ser definido pela comissão eleitoral; (205.050-1/ I3)

i) faculdade de eleição por meios eletrônicos;( 205.051-0/ I3)

j) guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição, por um período mínimo de cinco anos. (205.052-8/ I3)

5.41 Havendo participação inferior a cinqüenta por cento dos empregados na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar outra votação, que ocorrerá no prazo máximo de dez dias. (205.053-6/ I2)

5.42 As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos membros da CIPA.

5.42.1 Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder a anulação quando for o caso.

5.42.2 Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo de cinco dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores. (205.054-4/ I4)

5.42.3 Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a complementação do processo eleitoral. (205.055-2/ I4)

5.43 Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos mais votados. (205.056-0/ I4)

5.44 Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço no estabelecimento. (205.057-9/ I4)

5.45 Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação posterior, em caso de vacância de suplentes. (205.058-7/ I2)

DAS CONTRATANTES E CONTRATADAS

5.46 Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento, para fins de aplicação desta NR, o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades.

5.47 Sempre que duas ou mais empresas atuarem em um mesmo estabelecimento, a CIPA ou designado da empresa contratante deverá, em conjunto com as das contratadas ou com os designados, definir mecanismos de integração e de participação de todos os trabalhadores em relação às decisões das CIPA existentes no estabelecimento.

5.48 A contratante e as contratadas, que atuem num mesmo estabelecimento, deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, decorrentes da presente NR, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.(205.059-5/I4)

5.49 A empresa contratante adotará medidas necessárias para que as empresas contratadas, suas CIPA, os designados e os demais trabalhadores lotados naquele estabelecimento recebam as informações sobre os riscos presentes nos ambientes de trabalho, bem como sobre as medidas de proteção adequadas.(205.060-9/ I4)

5.50 A empresa contratante adotará as providências necessárias para acompanhar o cumprimento pelas empresas contratadas que atuam no seu estabelecimento, das medidas de segurança e saúde no trabalho.

DISPOSIÇÕES FINAIS

5.52 Esta norma poderá ser aprimorada mediante negociação, nos termos de portariaespecífica. (Item renumerado pela Portaria nº 16/2001, de 10/05/2001 - DOU 10/05/2001 (Item revogado pela Portaria nº 247/2011, de 12/06/2011 - DOU 14/07/2011)

C-24 - TRANSPORTE (Alterado pela Portaria nº 16/2001, de 10/05/2001 - DOU 10/05/2001)
49.40-049.50-750.22-050.91-250.99-851.11-151.12-951.20-052.11-752.12-5
52.40-1








C-24b - TRANSPORTE(Alterado pela Portaria nº 16/2001, de 10/05/2001 - DOU 10/05/2001)
50.11-450.12-250.21-151.30-7
C-24c - TRANSPORTE(Alterado pela Portaria nº 16/2001, de 10/05/2001 - DOU 10/05/2001)
49.21-349.22-149.23-049.24-849.29-949.30-2
C-24d - TRANSPORTE
(Alterado pela Portaria nº 16/2001, de 10/05/2001 - DOU 10/05/2001)